Droit du travail – Garder les commandes face aux évolutions

I. Gérer les situations de harcèlement au travail

I.1 Situations

Harcèlement moral

• Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel.

• Remarques désobligeantes, intimidations, insultes, mots déplacés, différences de traitement, bouleversement des méthodes de gestion, modification contractuelle sans accord préalable, modification des conditions de travail sans justification…

Harcèlement sexuel

• Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

• Répétition non nécessaire : chantage, menace en contrepartie de faveurs sexuelles, acte sexuel suggéré par volonté d’humiliation ou par jeu.

• Propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent une situation intimidante, hostile ou offensante.

• Répétition nécessaire : plaisanteries, propos familiers à connotation sexuelle, regards insistants, sifflements, actes sexuels mimés, mise en évidence de textes, images, vidéos suggestives, cadeaux nombreux et gênants…

Agissement sexiste (≠ harcèlement)

• Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

• Une définition large qui peut englober un grand nombre d’incorrections et incivilités (attention aux dérives) : Remarques sexistes sur le lieu de travail, Interpellations familières portées sur le sexe, Considérations sur la maternité ou les charges familiales.

I.2 Comment réagir

Prévention

• Informer dans l’entreprise sur la thématique du harcèlement sexuel :
• Affichage des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
• Affichage des coordonnées des Autorités et Services compétents en matière de harcèlement sexuel : le Ministère du Travail ou Service de Santé au Travail, l’Inspection du Travail, le Défenseur des Droits, le ou les Référents selon la taille de l’Entreprise ;
• Former le Personnel encadrant et les Représentants du Personnel ;
• Evaluer les risques et, éventuellement, utiliser le Document Unique pour le formaliser ;
• Mentions obligatoires dans le Règlement Intérieur ;
• Désignation d’un Référent Harcèlement Sexuel et Agissement Sexiste par le CSE (Entreprise de moins de 250 salariés) : pour orienter, informer et accompagner les salariés ;
• Responsable Prévention en matière d’Hygiène et de Sécurité (désigné par l’Entreprise après Avis du CSE).

Actions

• Sécurité immédiate et absolue des victimes (même potentielles) identifiées ;
• Enquête ;
• Décision.

II. Egalité professionnelle: obligation de résultat

Obligation de publier chaque année l’index d’égalité entre les femmes et les hommes

II.1 Calcul de l’index de l’égalité

• Période de référence : 12 mois continus
• Impossible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre.

• Choisir sa période en fonction des NAO.

• Certains salariés exclus du calcul (apprentis, contrat de professionnalisation, salariés mis à disposition, intérimaires, expatriés, salariés absents sur plus de 6 mois continus ou discontinus…)

• 4 indicateurs pour le calcul (entreprises de 50 à 250 salariés) :

• • Ecart de rémunération (40 points) ;
  • Ecart de taux d’augmentation (35 points) ;
  • Retour de maternité (15 points) ;
  • Nombre de salariés du sexe sous représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

• Objectif : atteindre 75 points sur 100 pour satisfaire à l’obligation.

• https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite#

II.2 Obligation de publicité du résultat

• Publication annuelle du résultat sur le site internet de l’entreprise, au plus tard le 1er mars de l’année en cours.

• Seul l’index est concerné par l’obligation (ex : « index d’égalité entre les femmes et les hommes : 87/100 »).

• L’index n’a toutefois pas à figurer sur le site marchand ou dès l’ouverture de la page internet (ex : sur la page de présentation de l’entreprise).

⚠ Défaut de publication :

• Mise en demeure du DIRECCTE, 1 mois minimum pour remédier à la situation de la mise en demeure.
• Pas de réaction : pénalité financière jusqu’à 1% des revenus d’activité du mois suivant le terme de la mise en demeure, pour chaque mois passé en infraction.
• Revendications des salariés et des syndicats. (exemples : rappels de salaires, discrimination, négociation de la rémunération…).

II.3 Mesures de correction et contrôle de l’Administration

• Résultat < à 75/100 :

• • Mesures de correction afin de « récupérer des points » (ex: augmentation des salaires).
  • Négociation obligatoire sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation de mesures de rattrapage salarial.
  • Par accord ou par décision de l’employeur, après consultation du CSE.

• Délai : 3 ans pour se mettre en conformité et atteindre 75/100.

• Délai supplémentaire d’un an pour se mettre en conformité en fonction des efforts constatés et des motifs de la défaillance.

• Sanction du résultat < 75/100 : pénalité financière jusqu’à 1% de la masse salariale. Non cumul avec celle prévue en l’absence d’accord et de plan relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Absence de mesures de correction : même sanction que le défaut de publication du résultat (II.2).

II.4 Nouveauté Accord Égalité Hommes-Femmes (Décret du 29 avril 2019)

• Le défaut d’accord relatif à l’égalité professionnelle ou défaut de plan d’actions : mise en demeure du DIRECCTE (1 mois minimum pour remédier à la situation).

• Pas de réaction dans le délai fixé : Pénalité financière jusqu’à 1% des revenus d’activité du mois suivant le terme de la mise en demeure, pour chaque mois passé en infraction.

III. Une pratique adaptée des entretiens avec les salariés

III.1 Entretien Professionnel

• Entretien périodique obligatoire, tous les 2 ans ;
• Après certains congés (congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, longue maladie…) et/ou certaines périodes (mobilité volontaire sécurisée, temps partiel, mandat syndical…) ;
• Echanges sur les perspectives d’évolution professionnelle, VAE, Activation du Compte Personnel de Formation (CPF), Abondements que l’employeur est susceptible de financer, Conseil en évolution professionnelle ;
• Tous les 6 ans : état des lieux récapitulatif du parcours professionnel (suivi d’une action de formation, acquisition des éléments de certification par la formation ou par une VAE, progression salariale ou professionnelle) ;

⚠ Défaut d’entretien professionnel et aucune action de formation : Compte Personnel de Formation (CPF) abondé de 3 000 €.

III.2 Entretien annuel d’évaluation professionnelle ≠ entretien professionnel

• Pas obligatoire, pouvoir discrétionnaire de l’employeur.

• Echanges sur les performances du salarié, les qualités professionnelles, l’adéquation aux exigences du poste, les axes de progression, les besoins en formation.

• Conditions de licéité :

• • Porté à la connaissance des salariés préalablement à sa mise en œuvre ;
  • Critères objectifs, vérifiables et adaptés (ex : connaissances professionnelles, aptitude à travailler en équipe…) ;
  • Lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes du salarié ;
  • Confidentiel, pas de communication à des tiers.

• Compte-rendu écrit et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

• Non respect des conditions de licéité : dommages et intérêts, impossibilité de se prévaloir des résultats (ex: un refus d’augmentation, sanction disciplinaire).

III.3 Autres entretiens

• Entretien de suivi du forfait jour;
• Echanges sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération ;
• Entretien annuel obligatoire ;
• Absence d’entretien : convention de forfait privée d’effet (rappel d’heures supplémentaires sur 3 ans ; DI pour exécution déloyale).

• Entretien pour télétravail:

• • Echange sur les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail ;
  • Entretien annuel obligatoire ;
  • Défaut d’entretien : Pas de sanction légale.

• Entretien d’évaluation sur le déroulement de la formation professionnelle pour un apprenti

• Entretien lié à la valorisation du parcours syndical

• Entretien individuel en début de mandat

• Définir les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi.
• Facultatif, à réaliser en début de mandat à la demande du salarié (à défaut, DI).

• Entretien professionnel de fin de mandat pour les titulaires de mandats importants

• Recenser les compétences acquises, préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
• Concerne les Représentants du Personnel Titulaires et les Titulaires d’un mandat syndical bénéficiant d’heures de délégation (au moins 30 % de la durée du travail fixée au contrat de travail, à défaut DI)

IV. Formation professionnelle: principaux réflexes

IV.1 Plan de Développement des Compétences (Remplace le Plan de Formation de l’Entreprise)

• But : satisfaire à ses obligations en matière de formation (assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et maintenir leur capacité à occuper un emploi).

• Actions entrant dans le champ de la formation professionnelle (ex: actions de formation, bilans de compétences, VAE…)

• Tous les salariés, liberté de choix du salarié envoyé en formation, sous réserve de :

• • respecter les obligations en matière de formation ;
  • éviter les critères discriminatoires (ex : âge, sexe…) sauf de manière transitoire afin de rétablir l’égalité hommes-femmes.

• Formations obligatoires : formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction => temps de travail effectif et maintien de la rémunération.

• Formations non obligatoires : temps de travail effectif et maintien de la rémunération sauf accord collectif ou à défaut avec l’accord écrit du salarié (dans la limite de 30 heures par an et par salarié).

• Libre de prendre en compte les acquis des formations suivies par les salariés.

⚠ Défaut de formation : Dommages et Intérêts en fonction du préjudice subi.

IV.2 Compte Personnel de Formation (CPF)

• Pilotage direct par le titulaire du compte sur moncompteactivite.gouv.fr

• Comptabilisé en Euros (500 € par an dans la limite d’un plafond de 5 000 €).

• Actions : Formations certifiantes, Validation des Acquis de l’expérience, bilan de compétences, permis de conduire, création ou reprise d’entreprise, bénévolat et volontariat.

• Heures de formation : temps de travail effectif et maintien de la rémunération.

• Demande de congé 60 ou 120 jours avant le début de la formation, selon sa durée.

⚠ Délai de 30 jours pour y répondre (absence de réponse valant acceptation).

IV.3 Projet de Transition Professionnelle (Remplace le Congé Individuel de Formation)

• Objet : changement de métier

• Condition d’ancienneté requise (24 mois, consécutifs ou non en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise)

• Demande de congé idem que le CPF

• Refus possible si non respect des conditions de demande ou d’ancienneté

• Possibilité de reporter le congé (dans la limite de 9 mois) si :

• • Conséquences préjudiciables de l’absence à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation du CSE) ;
  • Effectifs simultanément absents.

IV.4 Validation des Acquis de l’Expérience (Nouveau régime en attente d’un Décret d’Application)

• Tous les salariés

• Autorisation d’absence de 24 heures consécutives ou non par session d’évaluation

• Temps de travail effectif et maintien de la rémunération.

IV.5 Reconversion ou promotion par alternance (PRO-A, remplace la période de professionnalisation)

• Accéder à une formation qualifiante en alternance

• Salariés qui n’ont pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de licence

• Initiative du salarié ou de l’employeur

V. Accident du travail, maladie professionnelle: comment réagir?

V.1 Situations

• Accident du travail :

• • Faits ou ensemble de faits précis survenus soudainement ;
  • Au temps et au lieu de travail (présomption) ;
  • Existence d’une lésion physique ou psychologique (état de stress, dépression).

• Accident de trajet :

• • Accident pendant le trajet aller et retour entre le lieu de travail et :

• • • la résidence principale ou tout autre lieu où le salarié se rend habituellement pour des motifs d’ordre familial (covoiturage inclus),
    • le restaurant, la cantine ou tout autre lieu où le salarié prend habituellement son repas.

• Maladie professionnelle

• • Maladie définie par Décret dans les tableaux Annexés à l’Article R 461-3 du Code du Travail (présomption), sous réserve des conditions prévues pour chacune d’entre elles (délai de prise en charge, durée d’exposition au risque, liste limitative des travaux exposant au risque).

V.2 Réaction

• Une fois les faits connus obtenir le plus d’éléments possibles pour apprécier la situation ;

• S’il s’agit d’un accident du travail présumé, ou même s’il y a le moindre doute, effectuer la déclaration d’accident du travail dans les 48 heures à compter du jour de la connaissance des faits ;

• Attention : en cas d’accident pendant le trajet, la déclaration s’opère dans les mêmes conditions mais sur un formulaire propre (≠ formulaire de déclaration AT).

• Délivrer au salarié une feuille d’accident mentionnant la Caisse chargée du service des prestations, en vue de son traitement et de son indemnisation.

• Tant pour les accidents que pour les maladies professionnels :

• • Émettre des réserves motivées si le caractère professionnel est critiquable ;
  • Suivre le dossier d’instruction auprès de la Caisse et demander expressément d’y être associé ;
  • Confirmer les réserves émises, le cas échéant par des éléments justificatifs ;
  • Consulter le dossier dès information de la Caisse ;

Décret du 23 avril 2019 applicable au 1er décembre 2019 => à la suite de la décision de la caisse: 10 jours pour emettre des observations.

• Absence de décision écrite de la Caisse à l’issue des délais d’instruction : reconnaissance implicite du caractère professionnel;

• Recours : Commission de Recours Amiable (CRA) puis Tribunal. Attention aux délais de recours.

Toute l’équipe du cabinet EPSILON est à votre disposition si vous avez des questions complémentaires sur ce sujet.-

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